Magistratura e Mobbing (1 di 3)

 

1. Per “mobbing” si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente del lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. L’apprezzamento circa la sussistenza in concreto degli estremi del mobbing costituisce valutazione di merito che, ove basata su motivazione adeguata e priva di vizi logici, sfugge al sindacato di legittimità. (Nella specie, la Corte ha respinto il ricorso del lavoratore non ravvisandosi un nesso causale tra la patologia psichica da cui il medesimo era risultato affetto e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo e non essendo nemmeno possibile individuare i soggetti responsabili dell’allegato mobbing con riferimento a comportamenti specifici e rilevanti). (Cass. 10/1/2012 n. 87, Pres. De Renzis, Est. Di Cerbo, in Lav. nella giur. 2012, 304)

2.

Il mobbing costituisce, come è noto, un fenomeno enucleato dalla psicologia e dalla sociologia, senza una propria autonoma dignità giuridica. La nozione tradizionale di mobbing lo riconduce nell’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. (…). Sono caratteristiche di questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti; la volontà che lo sorregge, diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente; la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. (Trib. Milano 7/11/2011, Giud. Mariani, in Lav. nella giur. 2012, 198)


3. Per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità. La prova di tale condotta involge un giudizio di merito non censurabile in sede di legittimità. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 844, e in Lav. nella giur. 2011, con commento di Natalina Folla, 1025, e in in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)


4. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)

 

 

1. Possono essere stigmatizzate come condotte di mobbing soltanto le fattispecie più gravi e non i meri episodi di inurbanità, scortesia o addirittura maleducazione. (Trib. Trieste 14/1/2011, Giud. Multari, in Lav. nella giur. 2011, 421

2.

È necessaria la prova della finalità illecita. Tuttavia tale indagine non coincide con la ricerca dell’intento persecutorio personale del mobber, né con l’esame dell’aspetto soggettivo della condotta (dolo o colpa). La finalità illecita può essere apprezzata dal giudice in relazione all’idoneità lesiva dei beni della persona e alla intrinseca ratio discriminatoria, che può essere accertata con le circostanze di fatto e le caratteristiche oggettive della condotta, oltre alla permanenza nel tempo della condotta. (Trib. Trieste 14/1/2011, Giud. Multari, in Lav. nella giur. 2011, 421)

3.

Le pratiche persecutorie (mobbing) realizzate dal datore di lavoro ai danni del lavoratore, e finalizzate alla sua emarginazione, possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia solo se il rapporto tra i detti soggetti assuma natura para-familiare, se risulti cioè caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita condivise, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di garanzia. (Cass. pen. 13/1/2011 n. 685, Pres. Serpico Rel. Milo, in Lav. nella giur. 2011, con commento di Natalina Folla, 1025)

4.

La condotta di mobbing del datore di lavoro, ravvisabile in ipotesi di comportamenti materiali o provvedi mentali contraddistinti da finalità di persecuzione e di discriminazione, indipendentemente dalla violazione di specifici obblighi contrattuali, deve essere quanto meno esposta nei suoi elementi essenziali dal lavoratore, che non può limitarsi in sede giurisdizionale a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito. L’interessato, pertanto, deve evidenziare concreti elementi in base ai quali il giudice amministrativo, anche con i suoi poteri ufficiosi, possa verificare se siano stati commessi illeciti nei suoi confronti. (Cons. St. 21/4/2010 n. 2272, Est. De Felice, in D&L 2010, con nota di Dionisio Serra, “Ancora in merito al risarcimento del danno per mobbing”, 818)

5.

La   La fattispecie conosciuta come mobbing gerarchico o verticale o bossing consiste nel complesso di comportamenti di ostracizzazione connotati da violenza, come abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc. perpetrate da parte di superiori, ripetuti per un apprezzabile lasso temporale e lesivi della dignità personale e professionale, nonché eventualmente, della salute psico-fisica del lavoratore, tenuti con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro. (Trib. Bologna 13/4/2010, Giud. Coco, in Lav. nella giur. 2010, 737)

6.

Per mobbing deve intendersi una condotta del datore di lavoro nei confronti del dipendente in violazione degli obblighi di cui all'art. 2087 c.c. e consistente in reiterati e prolungati comportamenti ostili, di intenzionale discriminazione e persecuzione psicologica, con mortificazione ed emarginazione del lavoratore, correttamente individuati dal giudice di merito in continui insulti e rimproveri con umiliazione e ridicolizzazione davanti ai colleghi di lavoro, e nella frequente adibizione a lavori più gravosi rispetto a quelli svolti in precedenza. (Cass. 26/3/2010 n. 7382, Pres. Roselli Est. D'Agostino, in Orient. giur. lav. 2010 388)

7.

I  Il mobbing consiste nella condotta datoriale, realizzata attraverso comportamenti materiali e atti giuridici, posta in essere in un ampio arco temporale, idonea a vessare e discriminare il lavoratore e sorretta da nessuna plausibile finalità, se non quella di mortificare, umiliare e punire il dipendente, tanto da indurlo all’allontanamento dalla struttura. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)

8.

La responsabilità per mobbing regge essenzialmente sull’art. 2087 c.c. che obbliga l’imprenditore ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, affinché siano salvaguardate sul luogo di lavoro la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2 e 3 della Costituzione. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)

9.

ss   Se è innegabile la valenza esistenziale del rapporto di lavoro, vale a dire il diretto coinvolgimento in esso del lavoratore come persona, e se è univocamente dimostrata, in base ai dati istruttori, una condotta datoriale vessatoria e ingiusta, può dirsi senz’altro realizzato un danno esistenziale, inteso come danno all’identità professionale sul luogo di lavoro, all’immagine e alla vita di relazione e, più in generale, lesione del diritto del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro, tutelato agli artt. 1 e 2 Cost. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)

10.

 

 

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