Principali Decisioni della Magistratura in tema di Mobbing (2008-2012)


  • Per “mobbing” si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente del lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. L’apprezzamento circa la sussistenza in concreto degli estremi del mobbing costituisce valutazione di merito che, ove basata su motivazione adeguata e priva di vizi logici, sfugge al sindacato di legittimità. (Nella specie, la Corte ha respinto il ricorso del lavoratore non ravvisandosi un nesso causale tra la patologia psichica da cui il medesimo era risultato affetto e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo e non essendo nemmeno possibile individuare i soggetti responsabili dell’allegato mobbing con riferimento a comportamenti specifici e rilevanti). (Cass. 10/1/2012 n. 87, Pres. De Renzis, Est. Di Cerbo, in Lav. nella giur. 2012, 304)
  • Il mobbing costituisce, come è noto, un fenomeno enucleato dalla psicologia e dalla sociologia, senza una propria autonoma dignità giuridica. La nozione tradizionale di mobbing lo riconduce nell’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. (…). Sono caratteristiche di questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti; la volontà che lo sorregge, diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente; la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. (Trib. Milano 7/11/2011, Giud. Mariani, in Lav. nella giur. 2012, 198)
  • Per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità. La prova di tale condotta involge un giudizio di merito non censurabile in sede di legittimità. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 844, e in Lav. nella giur. 2011, con commento di Natalina Folla, 1025, e in in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)
  • Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)
  • Possono essere stigmatizzate come condotte di mobbing soltanto le fattispecie più gravi e non i meri episodi di inurbanità, scortesia o addirittura maleducazione. (Trib. Trieste 14/1/2011, Giud. Multari, in Lav. nella giur. 2011, 421)
  • È necessaria la prova della finalità illecita. Tuttavia tale indagine non coincide con la ricerca dell’intento persecutorio personale del mobber, né con l’esame dell’aspetto soggettivo della condotta (dolo o colpa). La finalità illecita può essere apprezzata dal giudice in relazione all’idoneità lesiva dei beni della persona e alla intrinseca ratio discriminatoria, che può essere accertata con le circostanze di fatto e le caratteristiche oggettive della condotta, oltre alla permanenza nel tempo della condotta. (Trib. Trieste 14/1/2011, Giud. Multari, in Lav. nella giur. 2011, 421)
  • Le pratiche persecutorie (mobbing) realizzate dal datore di lavoro ai danni del lavoratore, e finalizzate alla sua emarginazione, possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia solo se il rapporto tra i detti soggetti assuma natura para-familiare, se risulti cioè caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita condivise, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di garanzia. (Cass. pen. 13/1/2011 n. 685, Pres. Serpico Rel. Milo, in Lav. nella giur. 2011, con commento di Natalina Folla, 1025)
  • La condotta di mobbing del datore di lavoro, ravvisabile in ipotesi di comportamenti materiali o provvedi mentali contraddistinti da finalità di persecuzione e di discriminazione, indipendentemente dalla violazione di specifici obblighi contrattuali, deve essere quanto meno esposta nei suoi elementi essenziali dal lavoratore, che non può limitarsi in sede giurisdizionale a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito. L’interessato, pertanto, deve evidenziare concreti elementi in base ai quali il giudice amministrativo, anche con i suoi poteri ufficiosi, possa verificare se siano stati commessi illeciti nei suoi confronti. (Cons. St. 21/4/2010 n. 2272, Est. De Felice, in D&L 2010, con nota di Dionisio Serra, “Ancora in merito al risarcimento del danno per mobbing”, 818)
  • La fattispecie conosciuta come mobbing gerarchico o verticale o bossing consiste nel complesso di comportamenti di ostracizzazione connotati da violenza, come abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc. perpetrate da parte di superiori, ripetuti per un apprezzabile lasso temporale e lesivi della dignità personale e professionale, nonché eventualmente, della salute psico-fisica del lavoratore, tenuti con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro. (Trib. Bologna 13/4/2010, Giud. Coco, in Lav. nella giur. 2010, 737)
  • Per mobbing deve intendersi una condotta del datore di lavoro nei confronti del dipendente in violazione degli obblighi di cui all'art. 2087 c.c. e consistente in reiterati e prolungati comportamenti ostili, di intenzionale discriminazione e persecuzione psicologica, con mortificazione ed emarginazione del lavoratore, correttamente individuati dal giudice di merito in continui insulti e rimproveri con umiliazione e ridicolizzazione davanti ai colleghi di lavoro, e nella frequente adibizione a lavori più gravosi rispetto a quelli svolti in precedenza. (Cass. 26/3/2010 n. 7382, Pres. Roselli Est. D'Agostino, in Orient. giur. lav. 2010 388)
  • Il mobbing consiste nella condotta datoriale, realizzata attraverso comportamenti materiali e atti giuridici, posta in essere in un ampio arco temporale, idonea a vessare e discriminare il lavoratore e sorretta da nessuna plausibile finalità, se non quella di mortificare, umiliare e punire il dipendente, tanto da indurlo all’allontanamento dalla struttura. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)
  • La responsabilità per mobbing regge essenzialmente sull’art. 2087 c.c. che obbliga l’imprenditore ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, affinché siano salvaguardate sul luogo di lavoro la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2 e 3 della Costituzione. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)
  • Se è innegabile la valenza esistenziale del rapporto di lavoro, vale a dire il diretto coinvolgimento in esso del lavoratore come persona, e se è univocamente dimostrata, in base ai dati istruttori, una condotta datoriale vessatoria e ingiusta, può dirsi senz’altro realizzato un danno esistenziale, inteso come danno all’identità professionale sul luogo di lavoro, all’immagine e alla vita di relazione e, più in generale, lesione del diritto del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro, tutelato agli artt. 1 e 2 Cost. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)
  • La fattispecie del mobbing ricade nell'alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. Ricade sul lavoratore l'onere di documentare l'inadempimento contrattuale del datore di lavoro, il danno e il nesso di causa tra il primo e il secondo, mentre il datore di lavoro deve provare di aver garantito la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c., direttamente o mediante vigilanza e intervento sull'operato dei propri collaboratori. Non dà luogo a un'ipotesi di mobbing e, come tale, non legittima alcuna pretesa risarcitoria il ricorrere sul luogo di lavoro di difficoltà relazionali, legate alla cattiva predisposizione del lavoratore rispetto all'ambiente di lavoro, se non sussiste alcun intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei colleghi. (Trib. Milano 20/4/2009, d.ssa Cuomo, in Lav. nella giur. 2009, 849)
  • È correttamente motivata la sentenza di merito che abbia ravvisato il compimento di una complessiva operazione di mobbing nella pretestuosa irrogazione di sanzioni disciplinari a una lavoratrice, sorretta dalla volontà del datore di colpirla, culminante nella comminazione del licenziamento, basato anche sulle sanzioni precedenti. (Cass. 23/3/2009 n. 6907, Pres. Sciarelli Est. Monaci, in Orient. Giur. Lav. 2009, 121)
  • Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute e della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico e il pregiudizio dell’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 17/2/2009 n. 3785, Pres. Sciarelli Est. D’Agostino, in Orient. Giur. Lav. 2009, 115)
  • La caratteristica essenziale per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto e per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a tali atti, tipici dell'imprenditore o meno, e permettendo di distinguerli dal conflitto puro e semplice. Accanto al profilo strutturale della ripetitività degli atti vessatori, è invece discusso se debba necessariamente ravvisarsi un profilo finalistico, inteso come valutazione della finalità illecita del motivo vessatorio: in proposito, basti osservare come tale valutazione debba essere intesa come idoneità lesiva dei beni della persona, verificabile attraverso la monodirezionalità della condotta, la pretestuosità della stessa e ancora una volta il permanere nel tempo del comportamento vessatorio. (Trib. Milano 24/12/2008, Est. Vitali, in Lav. nella giur. 2009, 420)
  • Il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente illegittimi), la volontà che li sorregge (diretta alla persecuzione ed emarginazione del dipendente) e la conseguente lesione attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. (Cass. 9/9/2008 n. 22858, Pres. Senese Est. Cuoco, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Giorgio Mannacio, 1235, e in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Nicola Ghirardi, "Il mobbing all'esame della Cassazione: alcune importanti osservazioni sulle caratteristiche della fattispecie e sugli obblighi del datore di lavoro", 293)
  • Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro, di cui all'art. 2087 c.c., non rientra quello di intervenire come "mediatore" nei frequenti attriti e antipatie tra i colleghi di lavoro. (Trib. Milano 28/8/2008, Est. Tanara, in Orient. della giur. del lav. 2008, 690)
  • Viene ribadita nella sentenza la nozione di "mobbing" così come è stata ampiamente elaborata da tempo da parte della giurisprudenza. Con la decisione in esame, la Corte Suprema conferma un ormai consolidato orientamento della giurisprudenza, in base al quale va qualificata come "mobbing" ogni "ipotesi di comportamento materiale o di provvedimento (del datore di lavoro) che sia contraddistinto da finalità persecutorie o di discriminazione, con connotazione emulativa e pretestuosa, indipendentemente dalla violazione (da parte del lavoratore) di specifici obblighi contrattuali". La sentenza affronta poi alcune questioni di natura eminentemente processuale, ritenendo peraltro infondati i motivi prospettati dal ricorrente anche a questo riguardo. (Cass. 1/8/2008 n. 21028, Pres. Sciarelli Est. Balletti, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Gianluigi Girardi, 1253)
  • Il mobbing, inteso come atteggiamento di carattere persecutorio e discriminatorio da parte del datore di lavoro nei confronti di un lavoratore che è frustrato nelle sue aspettative umane e professionali può provocare un danno biologico, morale ed esistenziale. Tali danni vanno separatamente provati e risarciti. Il demansionamento può dare luogo al danno professionale, inteso come concreto depauperamento della professionalità acquisita, il quale può essere riconosciuto solo in presenza di adeguata allegazione. (Trib. Milano 30/7/2008, d.ssa Sala, in Lav. nella giur. 2009, 96)
  • Va respinta la domanda risarcitoria del danno da mobbing proposta dal pubblico dipendente con rapporto di lavoro non contrattuale, in mancanza di prova dell'intento persecutorio della p.a. datrice di lavoro, che non è evincibile dall'illegittimità di provvedimenti amministrativi i quali non siano impugnati. (Cons. Stato 27/5/2008 n. 2515, Pres. Frascione Est. Poli, in Lav. nelle P.A. 2008, con commento di Luca Ratti, "Mobbing e pubblico impiego non privatizzato", 1075)
  • Il mobbing è istituto di origine giurisprudenziale, con riferimento al quale si intende la reiterazione, sul luogo di lavoro, di soprusi da parte dei superiori o dei colleghi di lavoro in danno del dipendente attraverso condotte dirette a isolarlo nell'ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; condotte il cui effetto è di intaccare gravemente l'equilibrio psichico del prestatore di lavoro menomandome la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso creando stati di depressione. (Trib. Benevento 22/4/2008, Est. De Matteis, in Lav. nella giur. 2008, 1282)
  • Poiché si configuri mobbing non è sufficiente che il superiore gerarchico abbia tenuto, per un breve periodo di tempo, un comportamento aggressivo nei confronti del lavoratore, venendo in questo caso a mancare i caratteri della sistematicità e della reiterazione dei comportamenti vessatori. (Trib. Milano 18/4/2008, Est. Scudieri, in Orient. giur. lav. 2008, 732)
  • Non può considerarsi idonea a configurare mobbing la mera decisione aziendale di trasferire il lavoratore presso un diverso stabilimento, prevista da un accordo sindacale concluso a seguito della procedura per riduzione del personale, ove non siano state poste in essere vessazioni ripetute e sistematiche rivolte in modo specifico e individuale contro il lavoratore per un apprezzabile periodo di tempo. (Trib. Milano 31/1/2008, d.ssa Vitali, in Lav. nella giur. 2008, 1174)
  • Anche nel pubblico impiego, pur in assenza di una specifica, rigida regolamentazione, il mobbing si caratterizza per la presenza di precisi, essenziali elementi distintivi quali la sistematicità delle condotte mobizzanti, la ripetitività temporale e la loro natura tipicamente persecutoria e discriminatoria. (Corte app. Torino 15/1/2008 n. 19, Pres. Peyron Rel. Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Antonio Quagliarella, 927)

 

 

Informativa sull'utilizzo dei cookies

Questo sito utilizza cookie, anche di terze parti, per migliorare la tua esperienza e offrire servizi in linea con le tue preferenze. Scorrendo questa pagina, cliccando APPROVO o qualunque suo elemento, acconsenti all’uso dei cookie. Se vuoi saperne di più o negare il consenso a tutti o ad alcuni cookie vai alla nostro Cookie Policy Per saperne di piu'

Approvo

Cookie

Facendo uso del sito, si acconsente al nostro utilizzo di cookie in conformità con la presente Cookie Policy. Se non si acconsente al nostro utilizzo di cookie in questo modo, occorre impostare il proprio browser in modo appropriato. Se si decide di disabilitare i cookie che impieghiamo, ciò potrebbe influenzare l'esperienza dell'utente mentre si trova sui nostri siti.

INFORMATIVA ESTESA COOKIE -  COOKIE POLICY

La presente informativa ha lo scopo di descrivere le modalità di gestione del sito in riferimento al trattamento dei Cookie dei visitatori che lo consultano. Si tratta di un’informativa che è resa ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. 196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali)

COSA SONO I COOKIE:

I cookie sono stringhe di testo di piccole dimensioni che i siti visitati dall'utente inviano al suo terminale (solitamente al browser), dove vengono memorizzati per essere poi ritrasmessi agli stessi siti alla successiva visita del medesimo utente. Nel corso della navigazione su un sito, l'utente può ricevere sul suo terminale anche cookie che vengono inviati da siti o da web server diversi (c.d. "terze parti"), sui quali possono risiedere alcuni elementi (quali, ad esempio, immagini, mappe, suoni, specifici link a pagine di altri domini) presenti sul sito che lo stesso sta visitando.

I cookie, solitamente presenti nei browser degli utenti in numero molto elevato e a volte anche con caratteristiche di ampia persistenza temporale, sono usati per differenti finalità: esecuzione di autenticazioni informatiche, monitoraggio di sessioni, memorizzazione di informazioni su specifiche configurazioni riguardanti gli utenti che accedono al server, ecc.

TIPOLOGIA DI COOKIE

COOKIE TECNICI

I cookie cosiddetti tecnici servono per la navigazione e per facilitare l'accesso e la fruizione del sito da parte dell'utente.

Possono essere suddivisi in cookie di navigazione o di sessione e garantiscono la normale navigazione e fruizione del sito web.

Questi cookie, sono necessari a visualizzare correttamente il sito e a facilitare l'accesso e la fruizione del sito stesso da parte dell'utente; verranno quindi sempre utilizzati e inviati, a meno che l’utenza non modifichi le impostazioni nel proprio browser.

COOKIE DI ANALISI (ANALITICI)
Sono cookie utilizzati per raccogliere e analizzare il traffico e l'utilizzo del sito in modo anonimo. Questi cookie, pur senza identificare l'utente, consentono, per esempio, di rilevare se il medesimo utente torna a collegarsi in momenti diversi. Permettono inoltre di monitorare il sistema e migliorarne le prestazioni e l'usabilità. La disattivazione di tali cookie può essere eseguita senza alcuna perdita di funzionalità.
Google Analytics è un servizio offerto da Google che genera statistiche dettagliate sul traffico di un sito web e le sorgenti di traffico. È il servizio di statistiche più utilizzato. Google Analytics può monitorare i visitatori provenienti da tutti i links esterni al sito, tra cui i motori di ricerca e social network, visite dirette e siti di riferimento. Visualizza anche la pubblicità, pay-per-click, e-mail marketing e inoltre collegamenti all'interno dei documenti PDF.

E’ possibile accedere all'informativa all’indirizzo: http://www.google.it/analytics/learn/privacy.html

COOKIE DI PROFILAZIONE

Si tratta di cookie permanenti utilizzati per identificare (in modo anonimo) le preferenze dell'utente e a creare profili utenti al fine di inviare messaggi pubblicitari in linea con le preferenze manifestate dall’utente all’interno delle pagine del Sito.

COOKIE DI TERZE PARTI

Visitando un sito web si possono ricevere cookie sia dal sito visitato (“proprietari”), sia da siti gestiti da altre organizzazioni (“terze parti”). Un esempio notevole è rappresentato dalla presenza dei “social plugin” per Facebook, Twitter, Google+ e LinkedIn. Si tratta di parti della pagina visitata generate direttamente dai suddetti siti ed integrati nella pagina del sito ospitante. L'utilizzo più comune dei social plugins è finalizzato alla condivisione dei contenuti sui social network. La presenza di questi plugin comporta la trasmissione di cookie da e verso tutti i siti gestiti da terze parti. Tutti questi Cookies possono essere rimossi direttamente dalle impostazioni browser.
In quest’ultimo caso alcuni servizi del sito potrebbero non funzionare come previsto e potrebbe non essere possibile accedere o addirittura non avendo più il Cookie associato perdere le preferenze dell'utente, in questo modo le informazioni verrebbero visualizzate nella forma locale sbagliata o potrebbero non essere disponibili.

COOKIE DI TERZE PARTI NEL DETTAGLIO

I Cookie di terze parti vengono anche utilizzati per memorizzare le informazioni sulle preferenze dei visitatori e sulle pagine visitate dall'utente e per personalizzare il contenuto della pagina web in basa al tipo navigazione effettuata dall'utente.
1) Cookie DoubleClick DART: Tale Cookie di Google serve per pubblicare annunci contestuali in modo da mostrare all'utente pubblicità più mirata in base alla loro cronologia di navigazione. Gli utenti possono accettare tale cookie oppure disattivarlo nel loro browser visitando la pagina Privacy e Termini. Ulteriori informazioni sulle tipologie e sull'uso che fa Google dei cookie con finalità pubblicitarie possono essere trovate nella pagina web dei Tipi di cookie utilizzati.

2) Cookie di Facebook: Questo Cookie può tracciare il comportamento dei lettori. Per avere maggiori informazioni si può consultare la pagina per la
Politica della Privacy di Facebook.

3) Twitter: Questo Cookie viene utilizzato per migliorare la interazione con il social
Twitter Cookie Policy Privacy

4) Google+ Questo Cookie viene utilizzato per migliorare la interazione con il social
Google Cookie Policy Privacy

Questo sito e il suo amministratore non hanno alcun controllo sui cookie che vengono utilizzati da terze parti,. quindi per approfondire il tema si consiglia di consultare le politiche della privacy di queste terze parti sopra riportate, così come le opzioni per disattivare la raccolta di queste informazioni. L'amministratore di questo sito non può quindi controllare le attività degli inserzionisti di questo sito. È comunque possibile disabilitare i cookie direttamente dal proprio browser.

Questo sito non utilizza cookie di profilazione propri.
Eventualmente, Cookie di profilazione sono esclusivamente controllati da terze parti quali Google, Facebook o Twitter.

GESTIONE DEI COOKIE

L'utente può decidere se accettare o meno i cookie utilizzando le impostazioni del proprio browser. Attenzione: l'utente può negare il consenso all'installazione di qualunque cookie.

L'impostazione può essere definita in modo specifico per i diversi siti e applicazioni web. Inoltre i migliori browser consentono di definire impostazioni diverse per i cookie “proprietari” e per quelli di “terze parti”.

A titolo di esempio, in Firefox, attraverso il menu Strumenti->Opzioni ->Privacy, è possibile accedere ad un pannello di controllo dove è possibile definire se accettare o meno i diversi tipi di cookie e procedere alla loro rimozione.

Una navigazione senza l'utilizzo di cookie tecnici e di profilazione è possibile mediante quella che viene definita navigazione in incognito e che è fattibile con tutti i principali browser.

Di seguito riportiamo le modalità di gestione dei cookie offerte dai principali browser:

Internet Explorer: http://windows.microsoft.com/it-it/internet-explorer/delete-manage-cookies

Chrome: https://support.google.com/chrome/answer/95647?hl=it

Firefox: https://support.mozilla.org/it/kb/Gestione%20dei%20cookie

Opera: http://help.opera.com/Windows/10.00/it/cookies.html

Safari: http://support.apple.com/kb/HT1677?viewlocale=it_IT


Google Analytics è un servizio offerto da Google che genera statistiche dettagliate sul traffico di un sito web e le sorgenti di traffico. È il servizio di statistiche più utilizzato. Google Analytics può monitorare i visitatori provenienti da tutti i links esterni al sito, tra cui i motori di ricerca e social network, visite dirette e siti di riferimento. Visualizza anche la pubblicità, pay-per-click, e-mail marketing e inoltre collegamenti all'interno dei documenti PDF.

E’ possibile accedere all'informativa all’indirizzo: http://www.google.it/analytics/learn/privacy.html

Google AdSense è un programma gestito da Google Inc. che consente agli inserzionisti della rete Google di pubblicare annunci pubblicitari sul proprio sito web guadagnando in base al numero di esposizioni dell'annuncio pubblicitario o click effettuati su di essi.
E’ possibile accedere all'informativa all’indirizzo: https://www.google.com/adsense/localized-terms.

NAVIGAZIONE ANONIMA - COME EVITARE RACCOLTA DI COOKIE

Una navigazione senza l'utilizzo di cookie tecnici e di profilazione è possibile mediante quella che viene definita navigazione in incognito e che è fattibile con tutti i principali browser.

Questa pagina è visibile, mediante link in tutte le pagine del Sito. Per ulteriori informazioni visitare la pagina del garante della privacy: http://www.garanteprivacy.it/cookie